PsychologiaGuide

Необходимо подготовить схему (план) беседы. Она поможет не упустить ничего важного. На такую беседу отводится весьма ограниченный интервал времени и нужно в него уложиться. С претендентом нужно поработать так, чтобы после его ухода осталась полная уверенность: сделано все, чтобы принять решение. Поэтому должны быть запланированы как сами вопросы, так и их последовательность и нужно придерживаться плана беседы.

Следует обратить внимание на физические данные кандидата, его склонности, общий интеллект и культуру, интересы, особые способности, характер, личные обстоятельства.

При этом желательно, чтобы кандидат охватил в своем рассказе три области:

1. Прошлое: пусть расскажет о прежней работе.

2. Настоящее: образ его жизни, отношения с окружающим миром.

3. Будущее: его задачи, намерения, планы.

Если работа требует специальных технических навыков и умений, следует особенно тщательно исследовать способности и опыт претендента, определить их реальную глубину и масштабы.

К сожалению, «семена» многих конфликтов на производстве закладываются (неосознанно, конечно) при первой беседе руководителя с претендентом на должность. В такой беседе нередко руководитель (даже невольно) идеализирует условия, в которых предстоит трудиться новому работнику: это фактически защита им чести мундира, ведь в неурядицах есть и его вина.

В результате решение принимается в предположении условий, неадекватных реальным. Столкнувшись же с реальностью, новичок может испытать сильное разочарование и счесть себя дезинформированным.

Особенно остро это проявляется в случае, если даны обещания. Руководитель не должен забывать, насколько большое значение поступающий на работу придает этим обещаниям. Невыполнение же их создает конфликтную ситуацию – человек чувствует себя обманутым, причем осознанно, чтобы быть «завлеченным» на эту работу.

Покажем, как можно действовать, чтобы способствовать привлечению работника.

Не скрывая имеющиеся трудности, следует изложить все реальные выгоды и достоинства предлагаемой работы; обещать (особенно на первых порах) полную поддержку и необходимую помощь.

Эту помощь в плане адаптации надо действительно организовать, особенно в первые дни работы новичка.

Часто бывает, что, будучи предоставлен сам себе в первый день, работник «набивает себе шишки» просто от незнания им особенностей и порядков новой организации. Исследования текучести кадров показали, что многим из увольняющихся мысль об уходе с работы пришла именно в первый рабочий день («В какую контору я попал! Куда я смотрел?»). Иными словами, обнаружена связь между продолжительностью работы и тем, как прошел первый рабочий день.

Поэтому целесообразно прикрепить к новичку на первое время кого-то из достойных работников, кому такое поручение будет не в тягость. Этот работник поможет новому сотруднику адаптироваться в коллективе и будет способствовать созданию у него позитивного образа новой работы.

Сразу же после приема на работу нового сотрудника руководитель должен установить с ним правильные взаимоотношения. Перед руководителем стоит несколько задач:

- поздравить его с началом работы в новой организации;

- познакомить его с обстановкой, существующей в организации;

Методы нормализации состояния в стрессовой ситуации
Бывает, что мы находимся внутри стрессовой ситуации, и от нашей способности «держать себя в руках» и не поддаваться на провокации со стороны собеседника зависит исход деловых переговоров. Психолог Наталия Раннала предлагает следующие методы работы над своим состоянием, выполнить которые несложно после некоторой тренировки: · по возможн ...

Мотив достижения как мотивационное свойство личности.
Рассматривая вопрос о мотивационных свойствах личности, многими исследователями было установлено, что между мотивацией и свойствами личности имеется обоюдосторонняя связь: свойства личности влияют на особенности мотивации, а особенности мотивации закрепившись, становятся свойствами личности. В связи с этим, как отмечает П.М. Якобсон (5 ...

Мотивации
Маслоу предложил теорию человеческой мотивации, в которой различал две категории мотивов: дефицитарные мотивы или Д-мотивы и мотивы роста или «бытийные» Б-мотивы. Первые включают в себя базовые потребности – это потребности в пище, безопасности, привязанности, самоуважении и т.п. Наше поведение часто направлено на удовлетворение этих ба ...